職能給と職務給

給与額の決め方に、職能給と職務給があります。

職能給は、職務遂行能力によって給与を決定します。就業期間によって職務遂行能力が上がるとみなすことで、実質的には年功制に近いシステムになる場合が多いです。
年功により給与が上がるという期待とセットになるため、組織内で経験を積み、スキルアップするといった動機づけにつながりやすい制度です。したがって、長期間にわたって働くシステムと親和性が高いです。
一方で、メンバーの新陳代謝のサイクルが出来ていない組織の場合は、時間の経過で人件費がどんどん嵩んでいく危険性があります。また、年功制と技術革新などによりベテラン層と若年層の成果と給与のバランスが悪くなり、若年層に不満が溜まる可能性があります。

職務給は、職務によって給与を決定します。職務記述書によって決まる職務に対応して給与額が決定します。
職務の構成が決まれば給与が決まるため、人件費の管理がしやすいという利点があります。
しかし、スキルアップしても職務が変わらない限り直接給与に繋がらないため、スキルアップへの動機づけが阻害される欠点があります。

ジェネラリスト的な能力を持ったメンバーを組織内の人事で確保するような組織の場合は、職能給が適しています。
一方で、専門的な能力が必要な組織で、場合によっては必要な人勢を外部に求めることがある場合は、職務給が適しています。

今後職務給を採用する企業は増えていくと思いますが、それぞれのメリット・デメリットを考えながらシステム構築していく必要があります。